Как снизить трудоемкость оценки эффективности
Об автоматизации процесса оценки эффективности деятельности госслужащих рассказал руководитель направления «Кадровые системы» корпорации «Парус» Александр Александрович АЗНАУРЬЯНЦ.
— Александр Александрович, в чем сложность процесса оценки эффективности и какие задачи решает автоматизация?
— На первый взгляд основная сложность — в разработке перечня показателей процессов и результатов, то есть в методологии. Но на практике, если не использовать информационные технологии, весьма трудоемкими оказываются и дальнейшие действия. Это связано с ручным вводом большого объема данных при формировании плановых показателей, расчетом фактических показателей, необходимостью мониторинга и сравнения показателей, расчета мотивирующих и стимулирующих надбавок.
Ведь для комплексной взвешенной оценки деятельности госслужащего используются десятки показателей. Приведу пример одного из наших текущих проектов: в пилотном подразделении федерального ведомства, осуществляющем 15 функциональных направлений деятельности, для оценки каждого госслужащего определено около 35 общих показателей и еще 5–10 узкофункциональных, характеризующих работу отделов. Представьте, сколько времени займет расчет показателей и весь процесс оценки без полноценной автоматизации.
— Системы помогают в расчете и мониторинге, но как избежать ввода данных?
— Наш опыт показывает, что около половины информации для оценки уже имеется в программных продуктах органа власти. Результаты деятельности госслужащих отражаются в системе электронного документооборота и профильных системах, автоматизирующих финансовую, кадровую работу, управление госзакупками или формирование госзаданий. Мы находим в программных продуктах точки, где формируются такие данные, и используем их для автоматизированного расчета показателей. Такой подход упрощает работу и оценивающим, и оцениваемым.
— То есть трудозатраты снижаются за счет тесной интеграции системы оценки с другими программными продуктами ведомства?
— В том числе за счет полноценного использования данных кадровой системы, где уже введено штатное расписание, следовательно, есть перечень должностей, показано их замещение. Остается закрепить набор показателей за конкретной должностью. Фактические показатели формируются с учетом актуального состояния штатного расписания путем переноса показателей оценки для конкретной должности на сотрудников, оцениваемых в данном периоде. Выполнить эту работу реально только в автоматизированной системе: если заниматься этим вручную, то в рамках всего органа власти потребуется вводить тысячи значений.
На основе фактических показателей система рассчитывает итоговый рейтинг служащих, распределяет премиальный фонд, формирует приказы о премиях и передает их в программу расчета зарплаты. Вместе с тем в ИТ-решении предусмотрена возможность учета любых нюансов, влияющих на результат деятельности служащих, и оценки по субъективным критериям.
— Как используют возможности информационной системы оценки руководители?
— Во-первых, руководитель видит рейтинг эффективности госслужащих, получает возможность анализировать, как конкретные сотрудники участвуют в достижении целей подразделения, разрабатывать корректирующие меры. При этом аналитические возможности серьезно расширяются при использовании единого портала оценки для всех структурных и территориальных подразделений органа власти.
Во-вторых, система — действенный инструмент управления активностью сотрудников через назначение большего веса показателям, требующим особого внимания. В нашей системе служащий в личном кабинете видит достигнутые значения показателей, их динамику и с учетом разного веса показателей может корректировать свою работу.
Журнал «Бюджет», Август 2015г.